Прогнозуйте успіхи в кар’єрі. Для багатьох осіб, які приймають рішення на німецькому управлінському рівні, ця мрія могла б здійснитися надовго – принаймні, коли мова йде про прийняття рішень про заміщення вакантних посад чи цілеспрямовані заходи з розвитку персоналу. Тому що існують науково обґрунтовані та обґрунтовані способи та засоби спрогнозувати професійний успіх абітурієнтів та справедливо й об’єктивно оцінювати їх у цьому контексті за допомогою науково обґрунтованих досліджень та оцінених досліджень. То чому ж підлі німецькі менеджери, особливо в малих і середніх компаніях, опираються усталеним методам і науковим знанням?

Під час пошуку підказок більшість рівнів керівництва стикається із загальною відмовою від процедур тестування, які протягом десятиліть були гарними в інших європейських країнах та США. Причини цього важко зрозуміти. Крім того, рішення за та проти кандидатів ґрунтуються на внутрішніх відчуттях, суб’єктивних відчуттях, неправильній основі оцінки, загальному співчутті або на демографічних факторах, таких як вік, стать чи походження.

Наслідки як добре відомі, так і проблематичні: неправильні призначення, особливо на посади спеціалістів та керівних посад, можуть швидко стати причиною поганої робочої атмосфери, незадоволеності співробітників, більших коливань, вищих витрат на навчання, стагнації продажів і регулярних замін. Витрати на заміщення посади в рази вищі, ніж на використання діагностики здібностей, не кажучи вже про фактор часу.

Неприйняття наукових методів тестування, таких як тест на інтелект, який, як було доведено, забезпечує майже таку саму інформаційну цінність для прогнозування професійного успіху, як багатоденний і у багато разів дорожчий центр оцінювання, може бути важливим моментом і причиною для той факт, що лише 6% респондентів у дослідженні (EARSandEYES, 2010) вважають використання тестів інтелекту під час процесів відбору персоналу розумним. Лише 2% німецьких компаній використовують тести інтелекту в процесах відбору персоналу (Schuler, 2014). Уточнюємо: наші прямі сусіди, країни BeNeLux, тут значно вищі – майже 55%. Правда, дослідження, деяким з яких 10 років і старше, не є особливо репрезентативними, але вони ілюструють основи німецької практики прийняття рішень і пропонують орієнтир для більш глибокого наукового аналізу.

Псевдонаукові процедури тестування, з іншого боку, завжди дуже популярні: використання нібито розумних алгоритмів для оцінки придатності абітурієнтів, наприклад, на основі їхньої мови чи письма, це щось на кшталт обґрунтування свого рішення читанням карток або роблячи це залежним від того, чи був висхідний у заявника сприятливий при народженні. Секретом цих псевдонаукових методів є не проведені дослідження, зрозуміла оцінка чи відчутні критерії якості (об’єктивність/надійність/валідність), а яскраві концепції, розумні зв’язки додатків та винахідливі продавці, якими продовжують бути наївні люди, які приймають рішення. прийнято.

Тож задається питанням, що має статися, щоб справжня наука знову стала сексуальною. Можливо, тести на інтелект і тому подібне потребують нового, барвистого вигляду, можливо, ті, хто їх продає, самі недостатньо сексуальні. У цьому контексті Німеччина, безперечно, є країною, що розвивається.

Вигода очевидна: розумне використання тестових процедур, таких як тест на інтелект, тест особистості, тест продуктивності або концентрації, дає переваги, які, якщо ви подумаєте дуже ретельно, насправді повинні бути само собою зрозумілими протягом тривалого часу. . Компанії знаходять співробітників, які відповідають вимогам, співробітники не перенапружені і не перенапружені, і їх можна розгорнути відповідно до своїх сильних сторін. Вирішальні для успіху руйнівні фактори можна мінімізувати або усунути. У довгостроковій перспективі можна збільшити продажі і зменшити витрати на персонал.

Як і в більшості випадків, доза визначає отруту. Тестова оцінка або пов’язаний з нею звіт про кандидата ніколи не повинні служити єдиною основою для прийняття рішення щодо посади. Крім того, для оцінки та відповідної диференціації завжди має бути доступний вичерпний профіль вимог. Структурована співбесіда також має бути невід’ємною частиною стратегії найму, як і об’єктивна перевірка документів для подачі заявки (CV, сертифікати тощо). Правда, це важко через те, що документи заявки не відповідають стандартизованій формі. Запровадження біографічної анкети, яку заповнюють усі заявники, може стати швидким і простим засобом захисту.

Той факт, що німецький корпоративний ландшафт зараз перевіряється в процесі відбору персоналу або в ході цілеспрямованих заходів з розвитку персоналу, на жаль, так само нерозумно, як і використання графологічних звітів тощо. Важливо, щоб використання, але, перш за все, інтерпретація та класифікація результатів випробувань, підготовка звітів або вибір відповідних процедур були залишені тим, хто з ними знайомий. Вибірково підготовлені співробітники відділу кадрів вже на цьому етапі можуть забезпечити довгострокову додану вартість у процесах підбору персоналу. Проектна консультація спеціалізованих (бізнес) психологів також забезпечує швидку та компетентну, але перш за все надійну основу для прийняття рішень.