hrXperts: Пане Піпенброк, ви працюєте в управлінні інфраструктурними об’єктами понад 25 років. Ваше ім’я говорить про все в галузі. Як ви зараз оцінюєте ситуацію із замовленнями у сфері послуг?

Еккехард Піпенброк: Це, безумовно, питання перспективи. Наразі ви можете побачити, що великі компанії, зокрема, все частіше втрачають замовлення, а середні та менші компанії в основному отримують нові замовлення. Це замовлення з регіональних ринків, а також від середніх і менших компаній. Загалом ситуацію із замовленнями можна охарактеризувати як гарну, хоча вона, безумовно, ще не на рівні, задовільному для всіх сфер. Причиною цього є збільшення кількості замовлень, пов’язане з коронавірусом, але мінусом є стільки ж, якщо не більше, скорочень або повна відсутність послуг чи замовлень.

hrXperts: Нещодавно конкурентам на ринку довелося помиритися з великими втратами клієнтів – з чим ви це пов’язуєте?

Еккехард Піпенброк: Більшість компаній, яким доводиться приймати більші втрати замовлень, в основному зайняті собою і недостатньо піклуються про своїх клієнтів. Для цього є різні причини: з одного боку, багатьом компаніям бракує чітко сформульованої стратегії, яка послідовно подається, а з іншого боку, багато компаній втрачають технічний підхід. Люди говорять лише про управління об’єктами, чи то технічне чи інфраструктурне, і забувають, що за більшістю сфер стоїть реміснича професія, будь то електрик, сантехнік, газовик, водопровідник, кухар чи прибиральник будівель. Технічна кваліфікація все більше відходить тут на другий план. Крім того, не можна забувати, що за більшістю досягнень стоїть людина, яка хоче бути мотивованою та керованою. Причина, яку клієнти найчастіше наводять, полягає в тому, що відсутність підтримки призвело до зміни постачальника послуг. Часто поєднується з поганою продуктивністю, але явно перевершується нестачею кадрів і високою плинністю кадрів.

hrXperts: Яким ви бачите майбутнє сфери послуг? Які проблеми доведеться вирішувати в майбутньому?

Еккехард Піпенброк: Найважливішим майбутнім рішенням буде наявність персоналу для виконання існуючих замовлень. Компанію, якій вдається утримати співробітників і забезпечити постійне надходження нової крові, попереду «рожеве майбутнє». Багато обіцянок, які вже даються сьогодні, мають бути не на словах, а відчутним виконанням обіцянок. Чіткі структури, плоска ієрархія та прозорі, досяжні та чітко сформульовані цілі стануть наріжними каменями майбутніх історій успіху. «Стара цінова війна» і девіз: дешевше завжди можливо або «дешево – це круто» поступиться місцем новому сервісу та поінформованості про якість, але, перш за все, яка компанія надійно має необхідні кадрові ресурси?

hrXperts: З якими проблемами зіткнуться компанії в майбутньому в результаті поточної цифровізації? Що можуть зробити компанії? Що ви робите, щоб не відставати?

Еккехард Піпенброк: Тут також увага приділяється працівнику. Яка користь для компанії, якщо в компанії є найбільший проект цифровізації, але співробітники не стежать за цим. Тут важливо взяти співробітників із собою з самого початку і пояснити їм, чому це важливо і які цілі стоять за окремими проектами. Багато співробітників сприймають такі проекти як заощадження і бачать роботу під загрозою. Особливо небезпечно, якщо ви вважаєте свою роботу ризикованою.
Звичайно, цифрові робочі процеси є невід’ємною частиною сучасного робочого світу, і їх необхідно розширювати. У будь-якому випадку це повинно призвести до подальшого покращення чинної документації та подальшого скорочення бюрократії. Компанії, яким вдасться підвищити готовність приймати рішення та збільшити швидкість у довгостроковій перспективі, зможуть взяти з собою позитивні ефекти оцифрування, тому що вони продовжуватимуть вважати, що найгіршим рішенням є те, яке не було прийнято, і воно не великі їдять дрібних, а швидкі повільні.

hrXperts: Чи не вистачає кваліфікованих працівників на вашій роботі і як цьому протидіяти?

Еккехард Піпенброк: Дефіцит кваліфікованих працівників помітний скрізь, але він також сильно різниться від регіону до регіону. Кожна компанія повинна знайти свій власний спосіб подолати цей недолік. Компанії, які бажають придбати спеціальні знання на різних ієрархічних рівнях, а також винагородити їх відповідно до їхньої кваліфікації, вже зробили перший крок. Тоді необхідно додатково розширювати та примножувати наявні спеціальні знання. Для цього з кожним окремим працівником необхідно буде узгодити плани навчання та етапи розвитку та послідовно їх дотримуватися. Важливість HR-відділів, безумовно, набуде нового значення в більшості компаній. Вони все частіше стануть менеджерами талантів, а не відділами бухгалтерії та підбору персоналу. Відповідну вдячність слід також виявляти працівникам у різних сферах. Хорошим прикладом цього є рекомендації щодо парку автомобілів, які служать виключно для оптимізації витрат. Вони мають поступитися місцем тим, які служать для утримання працівників. Те, що є певним, ні: побажати чогось.

hrXperts: Глобальна пандемія спонукає багато компаній поставити під сумнів рутину – які бізнес-практики можуть закріпитися в довгостроковій перспективі? Які проблеми викликала пандемія для вашої компанії і як ви з ними впоралися?

Еккехард Піпенброк: Пандемія також має позитивні сторони, і це стосується не лише «професійних оптимістів». Це показало багатьом керівникам, які завжди були проти правил домашнього офісу, що це також призвело до підвищення продуктивності та творчості. Звичайно, є ті, хто використав цю нову ситуацію виключно для себе і менше служив компанії, але це явна меншість. Ця тема, безсумнівно, відіграватиме важливу роль у утриманні та підборі працівників у майбутньому.
Поведінка на зустрічі також стала зовсім іншою. Довгі поїздки та затори на німецьких автобанах багато в чому залишилися в минулому. Відеоконференції ніколи не зникнуть з ділової практики і міцно утвердилися.

Висновок для кадроємної галузі, такої як фасилити-менеджмент, має бути таким: як прив’язати співробітників до компанії, як ви розвиваєте власний молодший персонал і як ви можете готувати спеціалістів і показати їм майбутні перспективи, щоб вони могли допомогти сформувати майбутнє компанії в довгостроковій перспективі. Задоволені та мотивовані працівники приводять до задоволених клієнтів та високої якості обслуговування.

Еккехард Піпенброк 1971 р.н., одружився з 2 дочками 17 і 16 років. Активний в управлінні інфраструктурними об’єктами понад 25 років. Керуючий директор середніх компаній, раніше був головним менеджером у німецькій групі, а також консультантом з управління сервісними компаніями та їх кінцевими клієнтами. Досвід у сферах продажів і стратегій, а також організаційної структури та цифровізації. Досвід роботи в галузі охорони здоров’я, автомобільної, харчової промисловості та роздрібної торгівлі. Особлива пристрасть до розвитку співробітників і просування молодих талантів.