[tatsu=_text” bg_ color= “” max_width= ‘{“d”:”100″}’ wrap_alignment= “center” text_alignment= ‘{“d”:”left”}’ margin= ‘{“d”:”0px 0px 30px 0px”} ‘ box_shadow= “0px 0px 0px 0px rgba(0,0,0,0)” padding= ‘{“d”:”0px 0px 0px 0px”}’ border_style= ‘{“d”:”solid”,”l” :”solid”,”t”:”solid”,”m”:”solid”}’ border= ‘{“d”:”0px 0px 0px 0px”}’ border_color= “” border_radius= “0” text_typography= ‘ {“d”:””}’ hide_in= “” css_id= “” css_classes= “” animate= “1” animation_type= “none” animation_delay= “0” animation_duration= “300” key= “h01wxk25mmeclbwk”]

Відбір та найм тих претендентів, які не тільки кваліфіковані для виконання фактичної роботи, але й відповідають корпоративній культурі та
відповідність за вписування в систему цінностей викликає особливе занепокоєння.

Визначена корпоративна культура та (раніше) існуюча система цінностей є паливом для здорових та успішних компаній, але для стабільного функціонування потрібні «однодумці» на всіх рівнях і структурах.

Технічну придатність отриманих заявок можна відносно легко оцінити на основі документів заявки. Через структуровані співбесіди також можна представити навички претендентів, які не є очевидними. Але що робити, якщо претенденти навмисно або навіть підсвідомо представляють себе відповідно до цінностей компанії-найму, щоб підвищити свої шанси бути найнятими?

Навіть якщо мотиви тих претендентів, які стратегічно адаптуються до компанії, яка наймає роботу, мають альтруїстичну природу (наприклад, кандидату терміново потрібна робота, щоб утримувати сім’ю), конфлікт або відповідна несумісність може виникнути у претендентів у середньостроковій та довгостроковій перспективі.

Навіть найдосвідченіші рекрутери швидко досягають своїх меж з яскраво вираженим знанням людської природи. Що може допомогти, так це погляд за тюбетейку.Процедури діагностики здібностей можуть бути випробуваним засобом розпізнавання реальних мотивів, знань і характеристик, особливо щодо професійної орієнтації, у сфері соціальних навичок або психічної конституції.
Оскільки оцінки цих тестових процедур можуть дати багато простору для інтерпретації, для їх проведення потрібна відповідна компетентність.

Все в міру.

Звичайно, такі процедури діагностики здібностей і аналіз особистості, пов’язаного з роботою, використовуються не для кожної роботи, але використання цього тесту особливо рекомендується для ключових посад, посад з високими коливаннями (як інструмент для визначення причини коливань і набирати на основі цього) або в процесах реорганізації.

Існуюча робоча сила також може бути важливою цільовою групою для використання методів діагностики здібностей.

У сфері розвитку персоналу, просування молодих талантів, планування преемственності або під час обговорення зворотного зв’язку, деякі процедури тестування можуть дати точні твердження та показати потенціал розвитку та розвитку співробітників і керівників.

Також нерідкі випадки, коли стратегічна орієнтація компанії кардинально змінюється – будь то через технологічний прогрес, динамічне корпоративне середовище чи інші прямі та непрямі впливи.
Тоді виникає питання про принцип стратегічного управління. Чи відповідає нова стратегія існуючій структурі чи нова стратегія складає основу нової структури? Таким чином, діагностика придатності та аналіз особистості, пов’язаної з роботою, можуть скласти точну картину наявної робочої сили, на основі якої можна отримати відповідні рекомендації щодо дій.

[/tatsu_text]