[tatsu=_text” bg_ color= “” max_width= ‘{“d”:”100″}’ wrap_alignment= “center” text_alignment= ‘{“d”:”left”}’ margin= ‘{“d”:”0px 0px 30px 0px”} ‘ box_shadow= “0px 0px 0px 0px rgba(0,0,0,0)” padding= ‘{“d”:”0px 0px 0px 0px”}’ border_style= ‘{“d”:”solid”,”l” :”solid”,”t”:”solid”,”m”:”solid”}’ border= ‘{“d”:”0px 0px 0px 0px”}’ border_color= “” border_radius= “0” text_typography= ‘ {“d”:””}’ hide_in= “” css_id= “” css_classes= “” animate= “1” animation_type= “none” animation_delay= “0” animation_duration= “300” key= “h01x3dzdq384juop”]

Зараз багато компаній все більше і більше канібалізують себе і ринок праці в боротьбі за
найцікавіші таланти сьогодні і завтра. Фахівці, керівники та спеціалісти набираються або вилучаються з конкурсу та кваліфікуються. Хоча браконьєрство над захоплюючими талантами та досвідченими професіоналами завжди відбувалося, те, як багато компаній зараз набирають персонал, означає, що такі сектори, як SAP-консалтинг, дедалі більше займаються самолюдством.

Браконьєрство працівників* з боку ринкових конкурентів спричиняє лише короткочасне переміщення робочої сили з однієї компанії в іншу. Розширення ринку за рахунок кваліфікованих працівників* не передбачається. Кваліфікація тих, хто змінює кар’єру, все ще є дуже дорогою і зазвичай може бути реалізована в довгостроковій перспективі лише великими компаніями. Малі компанії, з іншого боку, зазвичай завжди рибалять в одному ставку, щоб додати свіжої крові своїй команді. Фахівці* та кандидати*, які зазвичай відповідають дуже широким профілям вимог, зазвичай знаходяться в безпосередній близькості від конкурента.

Багато років тому я помітив, що рекрутингу на основі навичок, особливо з акцентом на soft skills, приділяється дуже мало уваги, і що в майбутньому знадобиться зовсім інший підхід до найму. Через демографічні зміни та невпинну оцифровку ринок праці дедалі більше, а також невпинно розвиватиметься у ринок претендента, на якому відповідні герої мають пристосовуватися один до одного заново.

У нинішній формі найму, рішення, як правило, все ще ґрунтуються на відповідно високому відсотку FIT достовірних фактів. Оголошення про вакансії дуже конкретні, і вони також повинні містити дуже конкретну інформацію з резюме здобувача*. Однак ймовірність того, що хтось підійде на оголошену посаду, все ще відносно низька. Багато специфічних для компанії та відповідно релевантних характеристик або знання продукту можуть бути недоступними, незважаючи на високий рівень відповідності кандидата*, тому новому співробітнику все ще доведеться пройти тривалий і складний етап кваліфікації.

Однак нинішня система повністю перевантажена, коли справа доходить до порівняння ЦІЛЬ – ФАКТИВНЕ. Важкі факти порівнюються з фактами, і в рідкісних випадках перевіряється, чи підходить кандидат* на оголошену посаду завдяки вже наявним і переважно дуже вираженим soft skills.

Тому ми в hrXperts вже довгий час пропагуємо, що пошук нових співробітників на основі soft skill є кращим способом у середньостроковій перспективі. Таким чином, такі фактори, як бажання вчитися та працювати або боротися з впливами, які мають вирішальне значення для успіху, тому важливіші, ніж, наприклад, атестат про закінчення школи 15 років тому або базові знання SAP R3. Однак ті, хто надає більшого значення soft skills в процесі підбору персоналу, часто заповнюють вакансії набагато більш цілеспрямовано, утримують співробітників і активно займаються брендингом роботодавця.

Яскравим прикладом цього є новий, дуже імпульсивний та емоційний співробітник* для і без того дуже неспокійного та бадьорого колективу. Заміна тут вже неминуча. Новий співробітник*, схожий у сфері м’яких навичок і який, можливо, вже має кілька років досвіду в цій сфері, може перетворитися на невідповідну людину за дуже короткий час. Незважаючи на необхідний досвід, на цьому етапі полегшення не надається. Набагато доцільніше залучити спокійний, раціональний полюс на цьому етапі, який лише через наявні м’які навички забезпечує неоднорідність і таким чином автоматично зменшує коливання в цілому. Технічні кваліфікаційні заходи з часом будуть нижчими, ніж додаткові витрати на найм.

Сьогодні існують системи та інструменти, які вже підтримують рекрутерів у впровадженні саме таких підходів. Діагностика придатності кандидатів, закріплена на ранній стадії процесу відбору, допомагає в процесі прийняття рішення щодо довготривалого призначення.

У певних спеціалізованих галузях, звичайно, вам все одно потрібні технічні знання. Важкі факти також продовжуватимуть відігравати важливу роль. Якщо компанія шукає столяра*, вона навряд чи найме електрика*. Якщо я шукаю хірурга ротової порожнини, я також не буду наймати офтальмолога. На даний момент неможливо обійти найважливіші факти. Однак у підсферах, де існує дуже серйозна нестача кваліфікованих робітників, безумовно, можна відкрити для слюсаря* перспективи використовувати та інтегрувати наявні та глибокі технічні навички в інших місцях. Вищі витрати на кваліфікацію часто мають більш позитивний економічний ефект, ніж звичайні високі витрати у співпраці із зовнішніми постачальниками послуг з підбору персоналу.
У попередніх проектах, наприклад, ми дуже успішно підбирали менеджерів для будівельної галузі, шукали спеціалістів з торгівлі, які дуже добре розуміють і володіють процесами та особливостями на будівельних майданчиках. Недолік знань у конкретних професіях можна усунути в найкоротші терміни за допомогою стабільно структурованої передачі знань. Таким чином ми також змогли навчити старших майстрів, підмастерів та майстрів неспеціалістів брати на себе відповідальність без тривалого виконання фізично важкої роботи. Завдяки додатковим знанням і багаторічному досвіду цих майстрів, нові навички були включені в будівельний майданчик.

Звісно, треба враховувати, що спеціаліст з сантехнічного опалення* ніколи б не претендував на таку посаду керівника ділянки*. Тут необхідно активно переконувати як компанію, яка наймає роботу, так і кандидата*, що наявних перехресть вже достатньо для успішного виконання діяльності або що в області кваліфікації потрібні лише невеликі зусилля.

Надалі знайти саме потрібних кандидатів буде не легше. Через класичні канали, які зазвичай доступні рекрутерам (StepStone & Co), компанії все ще приймають лише кандидатів*, які активно шукають роботу. Рекрутинг завтрашнього дня має змінитися і буде іншим. У майбутньому співробітники будуть знайдені там, де вони не очікують, в контексті, який передбачає нову ідею та відкриває нові горизонти. На основі м’яких навичок. Без резюме.

[/tatsu_text]